Я думаю, все те, кто занимается поиском людей, сталкиваются с такой проблемой. На собеседовании кандидат очень хорошо показывает себя, грамотно и адекватно отвечает на вопросы, на достойном уровне ведет коммуникацию и резонирует по энергетике с потенциальным руководителем. НО! Когда дело доходит до практики, человек в прямо смысле слова "сдувается". Почему так происходит и как же всё-таки бороться с этим, и как лучше выявлять таких «псевдозвезд» на этапах отбора?

Чем «звезда» отличается от «псевдозвезды»? На мой взгляд, здесь всё просто. «Звезда» -  это тот, кто ЕСТЬ, а «псевдозвезда» -  это тот, кто КАЖЕТСЯ. Иначе говоря, «звезды» если и говорят, что могут и умеют давать высокие результаты, то они показывают это и на деле. «Псевдозвезды» же напускают пыли, а на деле даже и не середнячки, а лузеры и слабачки.

Почему «псевдозвезды» так хорошо показывают себя на собеседованиях?

Лично я это могу объяснить так. Это теоретики, которые, скорее всего, работали в команде с реальными «звездами» и профессионалами и видели, как они это делают, как общаются, как примерно мыслят и т.д. То есть снимают шаблон их поведения. Но основная проблема в том, что на этом все и заканчивается. Увидеть, услышать или прочитать, как правильно разговаривать с клиентом и реально самому поговорить - это разные вещи.

Как с этим бороться:

На мой взгляд, единственный эффективный способ - это дать им "выйти на поле". Например, продавцам мы даем реальные задачи –  холодный обзвон (который так не любят делать большинство), какие-либо аналитические задания по конкурентам, клиентам и т.д. Это делается для того, чтобы посмотреть, как человек может работать с информацией, а именно, где собирает,  насколько глубоко он эту информацию анализирует, как её отображает, какие вопросы задает в ходе анализа руководителю, и другие задачи.

Эти задачи довольно не сложно сформировать, если вы досконально знаете свое дело. Пока это единственный работающий способ для реальной оценки профессиональных навыков человека. Человеческие качества сложнее проверять, многое раскрывается в ходе работы, особенно в каких-то кризисных ситуациях, где человек по-настоящему проявляется, но это должно быть реально. Когда человек знает, что ситуация - это кейс, то это уже не то, это искусственно, и,  соответственно, его реакции и поведение -  тоже искусственные.

Но есть другая сторона, почему «звезда» на собеседовании, на деле «никакая». Это и вправду может быть «звезда», но система, в которую она попадает, обрубает на корню весь энтузиазм и желание показывать себя.

Как с этим бороться:

 Мы у себя в компании решаем это максимальным информированием кандидата о той системе, в которой ему придется работать, а именно:

• показываем и рассказываем о системе отчетности;
• показываем и рассказываем о системе мотивации;
• показываем и рассказываем о стандартах компании и негласных правилах;
• даем возможность пообщаться не только с потенциальным руководителем, но и с потенциальными коллегами;
• показываем и рассказываем о системе оценки результатов.

Опять же, мы это стараемся делать на практике, включая человека в реальные процессы компании. Иначе говоря, даем ему возможность взять «тест-драйв компании». Это очень важная штука. Опять же, как Вы будете это делать и будете ли делать вообще - решать и определять Вам.

Например, буквально пару недель назад нашелся кандидат на определенную должность. В первый день его привлечения к процессам компании он написал, что снимает свою кандидатуру. В некоторых моментах мы, кстати, даже сгущаем краски, чтобы оценить желание человека работать и трудиться. Все-таки большинство хотят прийти и создавать видимость работы. А когда людям показываешь, что в компании работает система, которая как рентген будет просвечивать всю деятельность человека, то тут и начинается всё самое интересное.

Плюсы этого -  это, безусловно, то, что шансы взять действительно сильного и правильного человека увеличиваются. Минусы - этот процесс может быть долгим и стоить вам много нервов.