Ни одна компания не застрахована от того, что у неё могут увести сильного специалиста, таких сейчас называют «звезды». Это безусловно неприятная ситуация, которая может повлечь за собой серьезные неприятности. Но как же действовать руководству и HR в такой ситуации? Что нужно сделать обязательно, а чего лучше не делать вообще? Отвечу на эти вопросы из своего опыта.

Чтобы далеко не ходить, буду отвечать на эти вопросы, опираясь на недавний случай, когда от нас ушел лучший программист-разработчик, который еще являлся лучшим в городе в своем направлении.

Что, на мой взгляд, необходимо делать в этой ситуации:

• Поговорить с непосредственным руководителем ушедшей звезды. От руководителя очень много зависит. Качество управления и выстроенные взаимоотношения «руководитель-подчиненный» - важнейшие факторы для того, чтобы звезды любили свою компанию, имели возможность развиваться в ней и быть ей преданными.
• Конечно же поговорить и с уходящей звездой. Попытаться выяснить истинную причину ухода. Лично я это делаю в неформальной обстановке, в каком-нибудь уютном кафе в нерабочее времяь(если сотрудник находится в одном городе со мной). Если в другом, то по скайпу. Очень важно добиться расположения человека к себе, чтобы он не боялся быть искренним и честным.
• Исходя из полученной информации, провести анализ и четко понять: каким образом можно сделать контрпредложение? А нужно ли его делать вообще? Насколько оно будет рационально для компании? И много других вопросов, отвечая на которые ответ будет очевидным. В нашем случае был очевидным ответ, что как бы ни было неприятно, нам нужно отпустить человека. Я к тому, что не всегда такая ситуация - это плохо. Когда руководство очень глубоко анализирует и смотрит на вопрос с различных сторон, взору открываются совершенно удивительные факторы.
• Если не получилось оставить человека и перебить предложенные ему условия, то нужно достойно попрощаться с ним. Не как с предателем, а как с победителем и человеком, который принес большую пользу компании. Если этот специалист действительно Вам дорог, и Вы бы хотели с ним дальше работать, то посмотрите на это с другой стороны. Получив от него обратную связь по "минусам" Вашей компании у Вас есть прекрасная возможность поработать и исправить их - это же здорово. Второй момент. Человек поработает в другой компании, наберется опыта и у него будет возможность сравнить. Все время его работы держать активно с ним связь в формате приятельского общения, подключать его к определенным задачам и т.д. Через годик плотной работы, можно сделать этой звезде предложение от которого он не сможет отказаться).

Чего на мой взгляд категорически не стоит делать:

• Манипулировать человеком и психологически давить. Способов это делать великая масса. Начиная от манипуляций на тему "ты предатель", заканчивая "если ты уйдешь, то компания развалится". Это фразы, не взятые с потолка - это одни из фраз, которые использовал в удержании ТОП-менеджер компании у которой я хантил специалистов.
• Угрожать тем, что если человек уйдет, то он не получит оговоренных ранее бенефитов, которые он ЗАСЛУЖИЛ.
• Угрожать тем, что если он уйдет, то из-за него будут уволены его друзья или родственники и это будет на его совести.

Эти некорректные шаги действительно имеют место быть, и я был свидетелем такого поведения одного ТОП-менеджера. На мой взгляд это в средне и долгосрочной перспективе неправильно, и шансы потом вернуть лояльность и доверие сводятся к нулю.

Иногда лучше отпустить человека, чтобы потом заново его принять, и сотрудничество выйдет на новый уровень.